Le licenciement économique individuel par une structure sportive

Tout ce qu’il faut savoir à propos du « licenciement économique… … »
Le licenciement doit reposer sur un motif ne concernant pas le salarié. Il doit avoir une cause économique, c’est-à-dire des difficultés économiques ou des mutations technologiques rencontrées par la structure. Les difficultés économiques doivent avoir un caractère réel et sérieux comme par exemple de graves difficultés de trésorerie.

1 – Procédure

1-1 Convocation du salarié à un entretien préalable

Elle doit être faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Elle doit indiquer :

• L’ objet de l’entretien, donc qu’un licenciement est envisagé.
• La date et l’heure de l’entretien, il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables (ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le dimanche (ou jours de repos hebdomadaire si celui-ci n’est pas fixé le dimanche), jours fériés et chômés) après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre ; le jour de la réception et celui de l’entretien ne comptent pas : il s’agit de cinq jours pleins ; si le délai expire un samedi un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (donc le lundi si celui-ci n’est pas férié).
• Le lieu de l’entretien, qui doit être le lieu d’exécution du travail ou le siège social, sauf si l’employeur justifie de la nécessité de le fixer dans un autre lieu. Lorsque, pour des raisons légitimes, le lieu de l’entretien n’est pas celui où s’exécute le travail, le salarié a droit au remboursement de ses frais de déplacement.
• La faculté qu’a le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’association ou, s’il n’existe pas de représentants du personnel, par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale ; dans ce cas, elle doit mentionner l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés : section de l’inspection du travail compétente et mairie du domicile du salarié ou du lieu de travail s’il ne demeure pas dans le département où est situé l’établissement.

1-2 Entretien avec le salarié

L’employeur doit indiquer le ou les motifs de la décision envisagée. Il peut également se faire assister mais seulement par un membre du personnel de l’association.
Il est important de parler de décision envisagée et non pas de licenciement. La prise de décision concernant le licenciement du salarié doit se faire après un délai légal de réflexion de 7 jours minimum.
L’employeur doit recueillir les explications du salarié et proposer au salarié une convention de reclassement personnalisée.

1-3 Notification du licenciement

Elle doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre ne peut pas être envoyée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien (15 jours ouvrables pour un cadre).
Elle doit comporter :

• l’énonciation précise des difficultés économiques rencontrées sinon le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
• mention de l’existence de la proposition de convention de reclassement individualisé
• mention de la priorité de réembauchage et des conditions de sa mise en œuvre
• mention du délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement dont dispose le salarié pour contester sa régularité ou sa validité
• mention du droit du salarié à bénéficier du Droit Individuel à la Formation (DIF), de déposer sa demande de bilan de compétences, de Validation des Acquis d’Expérience (VAE) ou de formation.

L’employeur doit informer le directeur départemental du travail dans les 8 jours de l’envoi de la notification en indiquant :

• nom et adresse de l’employeur
• nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise
• noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié
• date de la notification du licenciement au salarié

2 – Dispositions relatives à la CCNS (Convention Collective Nationale du Sport)

2-1 Préavis

Il est de :

• 1 mois pour le salarié dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans
• 2 mois pour le salarié dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans
• 3 mois pour le salarié cadre

Le point de départ du préavis est la date de présentation de la lettre notifiant le licenciement.

2-2 Indemnité de licenciement

Elle est :

• d’1/5 de mois de salaire par année pour les 5 premières années d’ancienneté
• d’1/4 de mois de salaire par année, de la 6ème à la 10ème année d’ancienneté
• d’1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 années d’ancienneté

Le salaire à prendre en considération est, selon le cas le plus favorable : la moyenne des 3 derniers mois ou la moyenne des 12 derniers mois.
Celle-ci est exonérée de cotisations de Sécurité sociale, de CSG et de CRDS si le montant ne dépasse pas celui qui est prévu par la convention collective.

2-3 Indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant la prise de congés payés acquis doit recevoir une indemnité.
Elle est égale  au 1/10ème  de la rémunération perçue au cours de la période de référence.
L’indemnité compensatrice de congés payés constitue un élément de rémunération. Elle est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à CSG et à CRDS.

2-4 Indemnité compensatrice de préavis

Elle est due lorsque l’employeur n’observe pas le préavis ou en dispense le salarié.
Elle est calculée sur la base du salaire brut qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler, le salarié doit donc avoir le salaire et les avantages qu’il aurait eu s’il avait effectué le préavis.
L’indemnité compensatrice de préavis constitue un élément de rémunération. Elle est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à CSG et à CRDS.

2-5 Autorisation d’absence pour recherche d’emploi

Durant le préavis, le salarié a le droit de s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.
Le salarié à temps plein a une autorisation d’absence de 2 heures par jour ouvrable.
Le salarié à temps partiel bénéficie de la même possibilité au prorata de son temps de travail.
Les heures peuvent être prisent en une seule fois avec l’accord de l’employeur.

3 – Autres dispositions

3-1 Convention de reclassement personnalisé

En cas de licenciement économique, l’employeur doit proposer une convention de reclassement personnalisé.
Vous trouverez les informations sous forme de Fiche pratique sur le site du ministère du travail

3-2 Préretraite-licenciement

Les salariés licenciés d’au moins 57 ans (56 ans par dérogation) et ayant au moins 1 an d’ancienneté continue peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une allocation spéciale jusqu’à 65 ans maximum.
Celle-ci est financée par l’employeur, le salarié, l’assurance chômage et l’Etat.

4 – Formalités

4-1 Avertir la DDTEFP

L’employeur doit la prévenir dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement.
(Cf. paragraphe 1-3)

4-2 Certificat de travail

A l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail avec comme mention obligatoire :

• nom, prénoms du salarié
• nom, adresse et raison sociale de l’employeur
• les dates d’entrées et de sorties du salarié
• la nature du ou des emplois occupés et les périodes correspondantes
• le lieu et date de délivrance

4-3 Attestation Pôle emploi

L’employeur a l’obligation de fournir une attestation au salarié licencié afin que celui-ci puisse faire valoir ses droits au chômage auprès du pôle emploi.
Vous pouvez remplir cette attestation en ligne sur le site de pôle-emploi ou la remplir sur papier et l’envoyer au centre de traitement du pôle emploi.

4-4 Reçu pour solde de tout compte (facultatif)

Attestation écrite que le salarié fait à l’employeur où il reconnaît avoir perçu l’intégralité des sommes qu’il devait percevoir.

Ces réponses ne constituent, par leur concision, qu’une information sur l’état du droit et non une consultation juridique.

Sources :
Mémento pratique Associations Francis Lefebvre,
CCNS,
Cosmos,
Ministère du travail,
Pôle emploi.

Date d’élaboration : août 2009